اولین بار در دهه‌ی نود، روانشناسی به نام سالوی «هوش هیجانی» را برای بیان کیفیت و درک احساسات افراد، همدردی با احساسات دیگران و توانایی اداره‌ی مطلوب خلق و خو به کار برد. در حقیقت این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خویش و دیگران و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیم‌های مناسب در زندگی است.
«هوش هیجانی، یک دسته از مهارت‌ها، استعدادها و توانایی‌های غیرشناختی که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی افزایش می‌دهد» اورا بان روانشناس آمریکایی
جای هیچ تردیدی نیست که رهبری کارآمد، ضامن موفقیت سازمان محسوب می‌شود. مدیرانی که برای رهبری تأثیرگذار اهمیت زیادی قائل‌اند حتی در زمان‌های هرج و مرج می‌توانند موجب اعتمادسازی و افزایش تعهد نسبت به اهداف، رسالت و دیدگاه سازمانی شوند. این همان تعهدی است که منجر به سودآوری می‌شود.
یک رهبر کارآمد سازمانی بهترین الهام بخش و روحیه دهنده و بالقوه‌گی، عملکرد و مشارکت را برای کارکنان به ارمغان می‌آورد. چنین رهبرانی روش‌های کارگروهی، مشارکتی و حمایتی را تشویق کرده و از این عمل برای ایجاد گروه‌های قدرتمند استفاده می‌کنند.
طبق تحقیق دکتر دانیل گلمن روانشناس برجسته‌ی دانشگاه هاروارد، هوش هیجانی دارای پنج مؤلفه است که سه مؤلفه‌ی آن مربوط به مهارت‌های مدیریت بر خود، شامل خودآگاهی، خود تنظیمی و انگیزش است. دو مؤلفه دیگر همدلی و مهارت اجتماعی است که مستلزم توانایی اداره کردن روابط خودمان با دیگران است.
لازم به ذکر است اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با سایر مهارت‌ها در داشتن عملکرد برجسته و ممتاز در تمامی سطوح سازمانی دو برابر است.
یافته‌های دیوید مک‌کلند روان شناس برجسته‌ی دانشگاه هاروارد (1991) در یک شرکت جهانی تولید کننده مواد غذایی نوشیدنی‌ها نشان می‌دهد، رهبران واحدهایی که دارای هوش هیجانی بالایی بودند بیش از 20 درصد از آنچه برای آنها برنامه‌ریزی شده نسبت به همکاران مشابهی که عملکرد پایین‌تر از حد استاندارد نداشتند، جلوتر بودند.
با نگاهی دقیق به بعضی از مهارت‌های هوش هیجانی به این چشم انداز صحیح می‌رسیم که رهبران موفق سازمانی در محیطی که دائماً در حال تغییرات سریع هستند به چه مهارت‌هایی نیاز دارند.
مهارت اول | خودآگاهی
اولین مؤلفه‌ی هوش هیجانی، خودآگاهی است.خوداگاهی توانایی شناسایی و درک حالات هیجانی، خلق عمومی و علایق فردی است و متعاقب آن فهم تأثیری است که بر اطرافیان و محیط کار می‌گذارد. مدیرانی که از سطح بالای خودآگاهی برخوردارند در شرایط ناامن محیطی رفتارهای غیرمتعارف از خود نشان نداده، عزم و اراده‌شان را حفظ می‌کنند.
مهارت دوم | خودتنظیمی (خودگردانی)
یعنی بتوانیم به طور مؤثر هیجانهای مخرب و تکانه‌ها(حوادث هیجانی ناگهانی)را نظارت کنیم تا ضمن حفظ قدرت خویشتن‌داری در شرایط چالش‌زا، زمانی که تحت فشارهای مختلف قرار داریم قدرت حافظه و تمرکز حواسمان را از دست ندهیم.
مهارت خودتنظیمی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. در واقع باید هدایت فردی را به شکل اجرایی مطرح و بیان کرد. چون به دلیل رفتار پرخاشگرانه است که همه‌ی هستی انسان به باد می‌رود.
معمولاً افراد به لحاظ فنی از مهارت و استعداد بالایی برخوردارند اما از نظر برقراری روابط انسانی و گام نهادن به حوزه‌ی انسانی معمولاً مشکل به وجود می‌آورند. به هر حال این نوع رفتارها می‌تواند در هر سازمانی وجود داشته باشد، اما به نظر می‌رسد بیشتر در صنایع و مراکز تبلیغاتی رایج‌تر است.
سرچشمه‌ی بسیاری از این رفتارها به فرهنگ سازمانی و آنچه که به عنوان رفتار قابل قبول شناخته می‌شود، ارتباط پیدا می‌کند.
در بیشتر صنایع سنتی، چارچوب‌های روشنی برای تعریف رفتارهای قابل قبول، ناهنجار و غیرقابل تحمل وجود دارد. لذا وقتی مسأله‌ای به وجود می‌آید امکان شناسایی سریع‌تر آن میسّر می‌باشد. در فرهنگ‌هایی که رفتار پرخاشگرانه مجاز بوده و تحمل می‌شود، مشکلات ناشی از آن می‌تواند برای سالیان متمادی وجود داشته باشد.
رفتارهای پرخاشگرانه در نهایت می‌تواند آنچنان مخرب و ویران‌کننده باشد که تخصص و دانش فنی مدیران نمی‌تواند نتاج حاصله از این رفتارها را جبران کند.
نتایج حاصله از این رفتارها می‌تواند باعث:
پایین آمدن اخلاقیات، کاهش بهره‌وری، افزایش خروج نیروها از سازمان شود. به ویژه این احتمال وجود دارد که در مرحله‌ی اول، کارکنان کلیدی و با استعداد مشمول این پیامدها شوند.
مهارت سوم | مهارت اجتماعی
مهارت اجتماعی نوعی مهارت اداره و مدیریت کردن روابط با دیگران و ایجاد شبکه‌ها است. مهارت‌های اجتماعی شامل مجموعه‌ای از مهارت‌ها مانند توانایی نفوذ و متقاعد کردن دیگران بدون توسل به روش‌های زور و اجبار، گوش دادن فعال، نظارت مؤثر تعارض‌ها، روحیه و هدایت افراد و گروه‌ها و توانایی بهره‌مندی از تغییرات و زمینه‌سازی برای ایجاد آنها است.
مهارت چهارم | چالاکی و سرعت عمل
سرعت عمل یا چالاکی به معنای توانایی انعطاف و سازگاری با محیطی است که دائماً و سریعاً در حال تغییر است. بسیاری از سازمان‌ها، به چالاکی به عنوان مهارتی سازمانی که جنبه‌ی حیاتی دارد، نگریسته و تفاوت روش‌های مدیریت قدیمی یا جدید را در آن می‌دانند. به مثال زیر توجه کنید:
فرض کنید شما باید در زمان معینی به نقطه‌ی B برسید، هنگامی که به این نقطه رسیدید فرآیند به پایان می‌رسد و این نقطه همان جایی است که باید به آن می‌رسیدید. این روش اغلب کاربردی ندارد. زیرا تغییرات محیطی خیلی سریع رخ می‌دهد و قبل از آنکه به نقطه‌ی B برسید شرایط ایجاب می‌کند از مسیر دیگری به نقطه‌ی C بروید و قبل از آنکه به نقطه‌ی C برسید تغییرات به همان شکل آغاز می‌شود.
مدیران ارشد اجرایی چالاک و چاباک، افرادی هستند که توانایی تغییر سریع ذهنیات خود را داشته و روی نظریاتی که مرتبط به کار نبوده و یا اهمیت زیادی ندارند بی‌دلیل پافشاری و اصرار نمی‌کنند و می‌دانند برای ارضاء نیازهای منحصر به فرد کارکنان و موقعیت‌هایی که با آن مواجه هستند چطور از سایر راهکارهای رهبری استفاده کنند.
این چالاکی، سرعت عمل و کاردانی، مربوط به هوش هیجانی(EQ) می‌باشد و یک مدیر هوشمند باید به آن توجه نماید.
کارآمدترین مدیران اجرایی از مجموعه‌ای از سبک‌های مختلف به میزان مناسب و در زمان مناسب استفاده می‌کنند. چنین مهارتی منحصر به فرد بوده و چنان که در سطح عالی سازمان به طور جدی به کار گرفته شود بازده آن در عملکرد کلی سازمان مشاهده می‌شود.
یادمان باشد…
مهارت چابکی و سرعت عمل مربوط به مدیران موفق اجرایی آموختنی است. چالاکی و سرعت عمل ممکن است در مراکز تبلیغاتی و رسانه‌های گروهی نسبت به سایر صنایع حیاتی‌تر باشد. رقابت شدید، تغییرات سریع، علایق و تمایلات مشتریان و بینندگان و حتی افزایش فزاینده‌ی حق انتخاب تبلیغات، باعث می‌شود چالاکی و سرعت عمل، به عنوان یک مهارت کلیدی در رهبری سازمان شناخته شود.
بنابراین می‌توان اینگونه نتیجه گرفت که هوش هیجانی بر بهداشت روانی افراد تأثیر مثبت داشته و راهبرد مؤثری در جهت توانمندسازی مدیران و کارکنان یک سازمان است. هوش هیجانی به هنگام تولد تثبیت شده نیست و می‌توان با آموزش‌های لازم و پرورش خودآگاهی، هوش هیجانی را در افراد پرورش داد و استحکام بخشید.
منتظر دیدگاه ها نظرات سازنده شما هستیم
